Assurer une égalité Homme Femme dans le milieu professionnel

L’union européenne est basée sur un principe d’égalité des chances professionnelles.

Cela passe par une non-discrimination des origines ethniques, politiques, de naissance, d’âge, d’orientation sexuelle, de religions ou de croyances, de race mais également de sexe.

Le sexisme au travail est considéré par la législation comme une violation des droits humains, c’est pourquoi il est important d’en repérer ses manifestations et d’en mesurer les enjeux afin d’en prévenir les risques.

Comment mettre en place l’égalité homme femme ?

Se former

Suivre une formation égalité homme femme  vous permettra de faire la différence entre une discrimination et du harcèlement, d’identifier l’ensemble des enjeux tout en intégrant une politique d’égalité professionnelle au sein de votre entreprise.

L’ensemble du personnel, des représentants du personnel et les ressources humaines sont concernés.

Vous pourrez y découvrir les différents indicateurs existants, découvrir quelle est la situation dans le monde des inégalités homme-femme dans le milieu professionnel, déconstruire un certain nombre de stéréotypes ou de préjugés concernant les causes de ces inégalités, adopter du vocabulaire précis, savoir ce qu’il faudra mettra en place au sein de votre structure.

Définir les principes

Afin de mieux appréhender l’ensemble du sujet, il est important de distinguer les concepts clés :

• La parité : l’égalité ou l’équivalence entre deux entités, souvent utilisée pour décrire des situations où des éléments sont comparés ou mis en relation en termes de nombre, de valeur ou de proportion égale.
• L’égalité : l’état de ce qui est égal, identique ou similaire en valeur, en quantité ou en qualité. C’est le fait que deux choses soient les mêmes ou correspondent parfaitement l’une à l’autre.
• La mixité : mélange ou à la combinaison de différents éléments, groupes ou caractéristiques, généralement utilisée pour décrire la coexistence ou l’interaction harmonieuse entre des éléments divers ou des individus de sexes différents au sein d’un même contexte ou environnement.
• La discrimination directe : traitement moins favorable en raison d’un motif spécifique tel que la race, le sexe, l’âge, la religion, etc., dans des situations telles que l’emploi, l’éducation, le logement ou d’autres domaines de la vie sociale.
• La discrimination indirecte : désavantage disproportionné pour un groupe spécifique en raison de caractéristiques protégées telles que la race, le sexe ou l’âge par l’application d’une règle, une pratique ou une politique apparemment neutre.
• La discrimination positive : politiques ou des actions conçues pour favoriser ou accorder des avantages à des groupes ou des individus qui ont été historiquement désavantagés ou discriminés en raison de caractéristiques telles que la race, le sexe, l’origine ethnique ou d’autres facteurs. L’objectif est de corriger les inégalités et de promouvoir l’égalité des chances en offrant des opportunités spéciales ou des mesures compensatoires.

Identifier les formes de violences sexistes et d’identité de genre

Les violences peuvent prendre des formes verbales et comportementales, il est important de savoir les identifier afin de limiter les risques psycho sociaux sur l’individuel et sur le collectif.

• Violences physiques : Agressions physiques, coups, violences sexuelles, mutilations génitales, etc.
• Violences psychologiques : Harcèlement, intimidation, menaces verbales, chantage émotionnel, dévalorisation, etc.
• Violences économiques : Contrôle financier, interdiction d’accès aux ressources économiques, exploitation financière, etc.
• Violences institutionnelles : Discrimination au travail, dans les services publics ou privés, politiques discriminatoires, etc.
• Violences symboliques : Stéréotypes, préjugés, discours haineux, représentations dégradantes, etc.
• Violences numériques : Cyberharcèlement, diffusion non consentie d’images intimes, attaques en ligne, etc.
• Violences physiques et psychologiques spécifiques aux personnes transgenres : Discrimination, rejet familial, non-reconnaissance de l’identité de genre, etc.

Loi sur l’égalité homme-femme

• L’employeur à l’obligation si sn entreprise est composée d’au moins 50 salariés de publier chaque année un « index de l’égalité Femmes-Hommes » qui mesure l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et doit, en fonction des résultats, mettre en place des mesures correctives ou effectuer un rattrapage salarial.

Les indicateurs ainsi que les mesures correctives doivent être portées à la connaissance du C.S.E.

Des recours de sanctions pénales et civiles peuvent être encourus en cas de non-respect de cette égalité.

• Les représentants du personnel doivent être en mesure des informations relatives à l’égalité dans les sphères sociales et économiques.
• Interdiction de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation familiale du candidat souhaité
• Interdiction de refus de poste en fonction du sexe, d’une situation de grossesse ou d’ue situation familiale
• La rémunération, la formation, les promotions, les congés et les sanctions ne peut tenir compte du sexe déterminé
• Accès aux articles du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées notamment l’article L.1142-2-1 qui mentionne : ‘nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de réer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

Les bonnes pratiques en tant que victime :

1. Informer l’agresseur que son comportement est déplacé
2. Informer le service de santé au travail ou le délégué du personnel
3. Rassemblez tous les éléments en votre possession : mails , témoignages , écrits, votre situation professionnelle,…l’identité du ou des agresseurs, les autres personnes concernées ,..
4. Parlez-en à votre employeur en lui envoyant une lettre en recommandé avec accusé de réception décrivant la situation
5. Saisissez l’inspection du travail qui pourra ouvrir une enquête.
6. Engagez une procédure en déposant plainte au commissariat contre l’auteur et parfois l’employeur

Informer :

Afin que les victimes potentielles puissent avoir accès rapidement aux ressources, laissez à disposition dans la salle du personnel par exemple des brochures sur :

• Numéro 3919 qui assure une première écoute aux femmes atteintes de violences.
• Les plateformes de signalement et d’accompagnement
• Les associations de votre région
• L’AVTF (Association Européenne contre les violences faîtes aux femmes au travail)  qui pourra vous aider à construire votre dossier  en rencontrant les alliés : témoins, syndicats, … à intervenir auprès de l’employeur, vous accompagner auprès de l’inspection du travail ou à la gendarmerie,.

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